Los expertos adelantan las tendencias que marcarán el liderazgo y la gestión de personas el año que entra y la IA, cómo no, será clave una vez más Leer Los expertos adelantan las tendencias que marcarán el liderazgo y la gestión de personas el año que entra y la IA, cómo no, será clave una vez más Leer
la espera del estallido de la burbuja bursátil, la IA sigue haciendo camino. Y el año que empieza se antoja decisivo. Los expertos insisten en situarla de nuevo como la tendencia venidera clave, pero incluyen otras que van a ayudar a remodelar los conceptos de liderazgo y gestión empresarial.
Según Pilar Rojo, directora del HR Center y del Programa de Coaching Ejecutivo de IE University, estamos entrando en una etapa en la que los sistemas de IA «incorporan más capacidades de razonamiento, multimodalidad y autonomía». Aunque «algunas compañías ya hablan de inteligencia generalista como próximo horizonte, en 2026 lo relevante serán los avances intermedios: modelos más capaces, asistentes que aprenden del contexto de cada empresa y se adaptan al usuario; más integrados, conectados con las herramientas que ya usamos; y más presentes en los flujos de trabajo». Por ello, «será imprescindible un rediseño de roles: la IA asumirá tareas repetitivas y las personas se centrarán en actividades de mayor valor (creatividad, juicio, relación, gestión del cambio). Esto exigirá una gobernanza sólida».
Norbert Monfort, profesor de Management y cambio de ESADE, adjetiva la tendencia de la IA con elementos muy humanos. Para él, 2026 es, o debe ser, el de «la Integración Ética, con alma de la Inteligencia Ampliada», refiriéndose a la que «combina la inteligencia humana con la tecnología». Si no hacemos nada, «e incluso en algunas ocasiones haciéndolo, se agudizará la brecha de habilidades y la formación continua será vital». Pero, sobre todo, «esta Inteligencia Ampliada nos ayudará a poner el foco en la ética y la gobernanza de datos para evitar sesgos algorítmicos en contratación y promoción, exigiendo mayor transparencia a las organizaciones». Y nos puede ayudar «en el reclutamiento de talento redactando descripciones de puestos de trabajo optimizadas y realizando un scouting predictivo de candidatos».
Para Montfort esta tendencia aparece al final de su lista, como conclusión necesaria. Sitúa antes el «liderazgo genuino, auténtico, humano», para paliar los efectos de la práctica de contar con «mánagers que gestionan desde la castración y no aportan valor, sino que siguen ostentando el poder por el control». Y precisamente «en estos momentos de incertidumbre», el talento exige «un equilibrio sostenible y un propósito real», por lo que «debemos empezar a medir performance más por resultados sostenibles que por horas dedicadas». Y otro vector será la «hipercustomización de la experiencia empleado», con diseños de «beneficios a la carta» y «planes de carrera individualizados», además de la «sostenibilidad como eje estratégico de atracción».
En Korn Ferry enfocan la IA en un sentido más prosaico. En su última encuesta a directores de RRHH, el crecimiento y la expansión del mercado fueron las principales prioridades para 2026, pero el 60% afirmó que la incertidumbre tendrá el mayor impacto en sus negocios. Eso supone «presión para hacer más, al tiempo que reducen costos, mejoran la eficiencia y aumentan la productividad». «Muchas organizaciones simplifican sus estructuras eliminando niveles de mandos intermedios y reemplazando el trabajo de nivel inicial con IA».
Rojo conecta estas preocupaciones con «la guerra por el talento cualificado y la brecha de habilidades exponencial». «La velocidad tecnológica supera la capacidad de actualización del capital humano», así que «las organizaciones evolucionarán hacia modelos basados en capacidades, talent marketplaces internos, itinerarios de reskilling acelerado y carreras más dinámicas». Además, el talento lo valora: en la encuesta Workforce 2025 de Korn Ferry más del 60% dijo que se quedaría en un trabajo que odia si le brindara oportunidades de mejorar sus habilidades rápidamente.
Por último, Rojo cree que llegará el «trabajo híbrido 3.0: flexibilidad con diseño inteligente», en el que «ya no se tratará de cuántos días se teletrabaja», sino de «organizar el trabajo para equilibrar productividad, colaboración y bienestar». Será necesario «integrar datos de rendimiento, diseñar rituales de coordinación y formar a líderes capaces de gestionar equipos distribuidos con claridad de objetivos y confianza». Todo se desarrollará a partir de un «liderazgo transformador» en torno a «salud psicológica, propósito y relaciones humanas de calidad».
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